比“人才大逃亡”更可怕的是“人心大逃亡”

中國移動研究院原院長黃曉慶、中國移動終端公司原總經(jīng)理何寧、中國移動市場部原副總經(jīng)理徐剛、互聯(lián)網(wǎng)基地原總經(jīng)理杭國強、浙江聯(lián)通原總經(jīng)理于英濤……

2015年上半年以來，電信業(yè)多位高管陸續(xù)離職，引發(fā)行業(yè)熱議。與此同時，“精英員工”的流失更甚，而且離職員工崗位從市場、IT、網(wǎng)絡等業(yè)務部門向綜合等服務部門延伸。當下，某電信企業(yè)多個處級部門就正遭遇一個處長兩個兵的尷尬狀況。業(yè)內(nèi)人士驚呼：電信業(yè)正在上演“人才大逃亡”！

人才為何大逃亡？原因無非集中于兩方面：“錢景”與“前景”。

一是電信業(yè)“錢景”不再。 “哥早已不在江湖，江湖上卻流傳著哥的傳說。”電信業(yè)曾經(jīng)的高薪早已淹沒在歷史中。相對社會勞動力價格不斷上漲的現(xiàn)實，電信業(yè)基層員工的薪水可謂一路“縮水”，而高管所謂的“金領(lǐng)”收入，相對于蒸蒸日上的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，著實缺乏吸引力。特別是遭遇連續(xù)降薪和待遇降低之后，壓力大、考核嚴的電信業(yè)的工作性價比是越來越低，尤其是新入行三五年的年輕人感受頗深。

薪酬代表了企業(yè)對人才價值的評價，更是人才擇業(yè)的基礎(chǔ)。面對虛商、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等開出的高薪，如何不動心？什么事業(yè)留人、感情留人、文化留人，相對于有足夠吸引力的薪酬，都顯得那么蒼白無力。

不久前，媒體爆出中國移動最新降薪方案：二級正以上管理者年薪將降50%，各省級公司領(lǐng)導班子成員降40%，處長級管理人員降20%。據(jù)內(nèi)部消息人士糾正：前兩個數(shù)據(jù)確實，而處級管理人員不是降20%，而是40%。業(yè)內(nèi)人士判斷，如果該降薪方案如期執(zhí)行，將引發(fā)新一波離職潮，而企業(yè)中堅力量的流失，對正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展關(guān)鍵期的運營商而言，將帶來不小的沖擊。

二是電信業(yè)“前景”堪憂。沒有哪個行業(yè)可以一直行走在波峰。今年上半年，我國電信業(yè)務收入完成5713億元，按可比口徑測算同比增長2.3%。其中，按可比口徑測算即剔除“營改增”因素后的數(shù)據(jù)對比。如不剔除該因素，上半年全國電信業(yè)務收入較上年同期的5957.3億元，實際下降了4.1%。面對宏觀經(jīng)濟發(fā)展放緩、移動普及率不斷提高、OTT業(yè)務沖擊以及“營改增”、“提速降費”等一系列沖擊，已經(jīng)步入中低速增長期的電信業(yè)面臨著前所未有的壓力。相對于高速增長、高額利潤的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，正在走下坡路的電信行業(yè)吸引力自然小了很多。

此外，國有企業(yè)固有的機制體制，也讓不少行業(yè)精英更向往互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的靈活與空間。一位電信業(yè)人士坦言：“在電信運營商等國企工作，往往‘做人’更重要；而在民企和外企，更專注于‘做事’?！痹趪?，高管除了擁有行業(yè)謀略和管理技能外，還必須具備政治技巧和處理復雜關(guān)系的能力?！坝袝r讓人身心俱疲?！?/span>

近一兩年來，對“錢景” “前景”的失望，確實讓電信業(yè)人才流失加劇，但行業(yè)確實危矣嗎？其實不然。一方面，大家眼中的行業(yè)“人才大逃亡”，是以電信業(yè)既往較高的人才穩(wěn)定性為參照物。相比阿里、百度、騰訊等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，當下電信業(yè)的人才流通速度，依然低得多。而且，當前“逃亡”的人才以一線城市、發(fā)達地區(qū)為主，中西部地區(qū)依然穩(wěn)定。另一方面，對廣大行業(yè)員工而言，電信業(yè)人才流通速度的加快未嘗不是一件好事兒。在虛商、鐵塔、眾多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)崛起之前，電信業(yè)員工出于種種原因，即使想“逃亡”也沒太多選擇。如今，隨著互聯(lián)網(wǎng)和IT企業(yè)，甚至設(shè)備商向傳統(tǒng)電信領(lǐng)域滲透，電信業(yè)精英技術(shù)人才與管理人才越來越“吃香”，不僅擇業(yè)范圍更大了，創(chuàng)業(yè)空間也更廣了。此外，記者在采訪中時常聽到行業(yè)年輕人如此感嘆：“公司缺少上升空間，領(lǐng)導都這么年輕，我們哪里還有機會。”人才的適當流動，也將讓更多的年輕人脫穎而出。

值得關(guān)注的是，對當下的電信業(yè)而言，相比“人才大逃亡”，更可怕的是“人心大逃亡”，是依然在崗的高管、精英員工以及廣大一線員工對行業(yè)未來發(fā)展的信心動搖，對企業(yè)未來成長的認同降低。面對巨大的工作壓力、嚴苛的KPI考核、降低的薪水、逐漸走低的社會認同感，如果越來越多的行業(yè)員工士氣消沉，企業(yè)的戰(zhàn)斗力何在？行業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展何以推動？

“人心危機”是電信業(yè)當前遭遇的最大危機。一刀切的降薪舉措是否合理？嚴苛的KPI考核能否優(yōu)化？能上能下的用人機制能否真正落實？行業(yè)白熱化的競爭能否更為理性？如果企業(yè)僅僅關(guān)心自己的目標和利益，把員工簡單地視為幫助自己實現(xiàn)目標的一種工具，而不在乎員工的感受，不尊重員工的訴求，必將難以留住“人心”。

信心比黃金更重要。如何化解危機、提振員工士氣、凝聚行業(yè)人心，考驗著行業(yè)管理者與企業(yè)管理者的智慧。